スタートアップ企業における、アジアの新卒エンジニアに活躍してもらうための勝ちパターンとは

Xin chào các bạn(こんにちはみなさん)!
今回もご覧いただき、ありがとうございます!

スタートアップ企業において、人的リソースも限られる中でどのような学生を採用し、新卒エンジニアとして育成していくかは、最も重要なテーマの一つだと思います。
しかし、昨今の日本の抱える大きな課題として、圧倒的に国内の優秀なエンジニア人材が不足しており、多くの企業のご担当者様・経営層の皆さまにとっては、3年後、5年後の組織を考えた採用は、重要な課題なのではないでしょうか?
私達は、そんな時代背景を受けて、日本ではなくアジアのTOP大学の超優秀層の学生を育成し、日本企業の皆さまへご紹介する事を目指しています。
ただ一方で、

「外国⼈ITエンジニアの採用は正直想像ができない…」

「採用したは良いものの、一体どのように活躍してもらうと良いのかを知りたい…」

といった悩みを抱えている人事担当者や経営層の方々も多いかと思います。
そんな皆さまへ向けて、実際に現場ではどのような工夫や取り組みがなされているのかを、経験者の方へのインタビューを通してお伝えしたいと思います。

(今回インタビューに答えてくださった方)
Sun* 斎藤 幸士(さいとう こうじ)氏
情報通信系研究所などでプログラマとして勤務後、スタートアップを立ち上げ。
その後出資先であった企業へ入社し、マーケティングオートメーションツールの開発・採用・事業推進などの分野で活躍。
「ferret One」開発責任者。 2007年、独立行政法人情報処理推進機構(IPA)の「未踏ソフトウェア創造事業」に採択され、ビジネスシーズのプロトタイプを開発・発表した経験を持つ 。
2021年1月からSun*に参画し、大手企業・スタートアップの助っ人CTOとして従事。

xseeds Hub導入にいたった背景

早速ですが、xseeds Hub(*1)を通した学生を採用頂いた背景について教えてください

私は今はSun Asterisk社のCTOsとして働いていますが、以前勤めていた会社でxseeds Hubの学生を採用していた経験があります。その企業での取り組みは少し特殊かもしれませんが、Sun*の前身となるフランジア社(*2)で開発拠点を自前で持っていたのです。
そのため、以前からHEDSPI(*3)の学生のケイパビリティ自体はよく理解していましたし、ハノイ工科大学の学生さんが大変優秀であることも実践を通して知っていました。技術的にももちろんですが、彼らの性格についても、一緒に働くことを通して理解が進みましたが、まったく問題なかったと感じています。

(*1)xseeds Hubとは?
海外理系トップ大学限定 採用選考プラットフォーム

(*2)フランジアとは?
フランジア、CIのアップデートを実施し「株式会社Sun Asterisk」へ社名変更

(*3)HEDSPIとは?

ベトナム人のエンジニアの方と一緒に働く上で普段から注意している事はありますか?

まずは、採用した方の仕事ぶりをちゃんと評価してあげることが大前提としてあります。当たり前かもしれませんが、それをできることが継続して働いて頂ける秘訣です。
ただし、日本人の採用と違ってベトナム人の方に対して留意すべき点があるとしたら、生活面での懸念が挙げられます。これも当然の話しですが、日本で育って来た日本人の方とは違って、遠く離れたベトナムから渡日されるので、生活にまつわるものは何もありません。そういった生活必需品やインフラ面なども、社内の福利厚生の一環としてもしっかりと用意してあげる事が、彼らとの信頼関係の構築にも繋がっていきます。

なるほど。彼らの性格面などはいかがしょうか?

彼らと接していて感じるのは、とても性格が素直であることですかね。
あとは、上下関係が日本よりもはっきりしているように感じます。これは良い面悪い面で両方あるかと思いますが、上司から言われたことはちゃんとやる、ただ、逆に言うと上司に対して強く言い返すという文化が無い、とも言えます。

一緒に働くにあたって不安な点などはありましたか?

特に大きな不安はありませんでしたが、強いて言えばコミュニケーションくらいでしょうか。
ただ、xseeds Hubの連携する大学の卒業要件として、N3(*3)以上を取得することが必須になっているので、日常会話レベルでは問題ないかと思っていました。
あとは、日本で生活して日本で働けば自然と上達するはずですし。

(*3)N3とは?

xseeds Hubで採用してみてどうでしたか?

実際にxseeds Hubを通した採用はどうでしたか?

特に良いな、と感じている点は、3日間のイベントで内定承諾を頂ける点だと思っています。
それに、イベント開催費用(当時60万)と採用成功報酬(100〜120万)のみで採用まで行けるので、短期間で採用まで完了できることも考慮すると採用コストが圧縮できる点がメリットですね。
(※新型コロナ前はベトナムで対面にて選考会イベントを行っていました。)

xseeds Hubの採用イベントにはどのような経緯で参加されたのでしょうか?

人事担当とかをすっ飛ばして、うちの社長を直接ベトナムに連れていきました(笑)。
人事からすると、「採用計画があるのになんてことをするんだ!という話しだと思いますが…この手の話って、経営層じゃないと判断が難しいと思うんです。
現場の人事担当からすると、海外の方をゼロから採用した経験が無い場合は不安もあるし、どう考えたって面倒な工数が増えますよね。
ただ、今後の世界を長期的に考えると、優秀なエンジニアを海外から新卒採用する、というのは非常に重要だと思っています。

初回の採用イベントでは手応えはどうでしたか?

参加してみて非常に良かったです。
当初の想定としては、この3日間のイベントを通して1〜2人くらいを採用決定出来たらと思っていたのが、最終的に6名まで現地で採用を決めてしまいました(笑)。
やっぱり社長を連れて行ってよかったです。実際に参加して、現地の優秀な学生さんと接してもらえれば、海外とかアジアとか関係なく、その良さが伝わるはずです。

でも、人事の担当の方はさぞ大変でしたでしょうね。。

そうですね。。。
ただ、これは後日談ですが、人事担当は当時ネガティブな反応だった(受け入れを一体どうするのか、Capabilityはあるのか)のですが、その次の回の選考会に人事担当を連れて行くと評価が逆転しました。「選考会いいね!」となって(笑)
学生に接することで、変な先入観も取れて、直接話した結果、良さが分かるようになったのだと思います。

結果として、社長を連れて行った事から良い結果に繋がったのですね。

そうですね。それからは、ベトナムを第1優先にして採用戦略をひいて、その残りの枠を日本から採用する、くらい好反応でした。
実際に経営層を引っ張り出すのは大変かもしれませんが、採用できる学生さんが優秀であり、そんな子たちが3日間の労力のみで、コストも数十万〜+採用成果報酬のみで完結できるのは、経営視点で考えても、とても良い点だと思います。

採用後に活躍してもらうためには?

採用前はどんな状況でしたか?

以前勤めていた会社の場合は、フランジア内に元々は開発拠点がありました。そのフランジアでは、xseeds Hubから自社で採用した学生にエンジニア研修を行っていたりします。
私がここでやっていた取り組みとして、選考会の学生は採用後にすぐに開発拠点にインターンとして送り込んでいました。インターンをやっている中で、日本で経験するであろう開発を先んじて経験できるので、事前にOJTが完了している状態で入社までいき、即戦力になってくれています。
入社してすぐの全社会で採用直後の子がMVPを取ってしまった事もあります。

逆に採用後に直面した壁はありましたか?

斎藤:コミュニケーション面での課題は思ったより大きかったと思います。社内では、ベトナム人の不慣れな日本語を聞くのに慣れていなかったり、日本語の聞き取りに慣れていないベトナム人への伝え方を理解していなかったりするので。
ただ、一方で、その前提を理解している人間がいればコミュニケーションは割とスムーズに進みます。

コミュニケーション上で気をつけた取り組みなどありますか?

新卒のベトナム人の方には、KPIとしてWeeklyで日本人の子とランチに行ってもらったり、エンジニア以外の方とコミュニケーションを取る、という事を義務付けました。全社会などでは積極的に話しかけてもらうようにしたりもしています。
前述の通り、ベトナム人の方の傾向として、素直にまずは聞いて動いてくれるので、あとはその後のケア次第です。

コミュニケーション上の留意点は他にありますか?

曖昧な言い方は避けるように周知しました。
これは日本でも当たり前の話しかと思いますが、母国語や文化がお互いに違う分、「こんな感じでやっておいて」などの表現はNGにしました。
また、ベトナム人社員の方の言う「分かりました」というのは精度が低いとも感じています。それは、上長に対して敬う傾向が強い、「できない」と言いづらい、無茶振りだとしても出来ると答えてしまう、失敗をしたと報告しづらい、といった価値観も影響していると思います。
分からないことがあったら分からないと言うようにさせる努力は必要だと思います。分からない点を、そのまま放置してしまうと、その方が日本では評価が下がってしまうこともある、と伝えたりとかです。

採用を全体的に振り返ってみて

取り組みが上手くいったのだろうとお見受けしているのですが、具体的に何が良かったでしょうか?

他の企業の皆さまにも言えるかと思いますが、まずは先に開発拠点を作ると良いと感じています。
成功体験や、ベトナム人の活躍の場がめちゃくちゃ広がると思います。
例えば、学生は日本で日本人ばかりの環境の中、ちゃんと活躍できるのか不安に思っているので、採用後に自社の開発拠点でインターンとして勤務してもらうようにしていたのですが、ベトナム人エンジニアからベトナム語でOJTしてもらえることで効率良く業務を学んでもらい日本で働く自信をつけてもらうことができます。
また、通年でJFでエンジニアを採用するようになると、前年に採用したエンジニアを通訳として連れていくようにしていました。
そうすることで、面接時に先輩から直接会社のこをと聞くことができるので学生に対して自社をアピールすることができます。優秀な学生はいろんな会社から引き合いがあるので自社を選んでもらうための手段は多く持っていたほうが良いです。
採用した学生を開発拠点で受け入れるときは、日本に来ている先輩エンジニアを里帰りも兼ねてOJTのメンターとしてベトナムに送り込むようにしていました。
学生にとっても、入社前に先輩エンジニアと働く機会を持てるし、先輩エンジニアも会社の経費で里帰りできるので、とても良い取り組みだったと思います。これも、Sun* に開発拠点を持っていたからできたことですね。

失敗をしてしまうケースなどもあったりするものでしょうか?

うちは開発拠点があったので良かったのですが、逆にそれが無い状態でxseeds Hubで採用すると、比較対象が日本の新卒エンジニアとなってしまうので、日本語ネイティブの新卒と同じ土俵に立って比較しなくてはいけなくなるのは、お互いに苦労するかもしれません。
採用された子からしても、受け入れ体制としてベトナム現地の開発拠点に一度入れるフローがあるのが安心感につながったりしています。

OJTはどんな形で進めていますか?

特に特別なことはやっていません。
ベトナムチームで大まかに開発してもらいたいもののマイルストーンがあって、インターンの子もそこに戦力として貢献できるようにする、という大まかな依頼をOJTする2年目の子に課している程度です。
基本はみんな優秀な子ばかりなので、ここまでやればすぐに戦力になってくれます。
コードベースでは理解してくれますし、OJTや開発拠点の場でも、ベトナム語で先輩社員にすぐに聞ける人がそばに居ることが重要です。

ありがとうございました!

終わりに

いかがでしたでしょうか。
今回はSun*のCTOsである斎藤さんに、過去にxseeds Hub採用をしていた際のご経験についてインタビューしました。
もっと知りたい、リアルな情報を教えてほしいという方はぜひご連絡いただければと思います。
「やっぱり外国人の採用はちょっと…」という企業様も、優秀な人材の採用を目指して一緒に考えていけましたら幸いです。

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ABOUT US

幼少期から海外に興味を持ち、カナダ、フランス、オーストラリア、イランで生活する。 日本ではヨガスタジオのエリアマネージャー、留学カウンセラー、東証一部上場企業の社長秘書など多岐にわたる職業に従事。 脱公務員で現地企業に就職した夫、3歳の息子とともに2021年からベトナム生活を開始。 将来の目標は世界遺産全制覇。